職場のハラスメント判断チェック
「これはパワハラ？」を、国の指針の例で考える10問。答えるとすぐ解説が出ます
どこからがハラスメントかは、職場でも判断が分かれやすいところです。このチェックでは、厚生労働省のパワハラ指針と、カスハラ・就活セクハラのリーフレットから10の場面を選びました。1問ごとに、指針での考え方と解説が表示されます。答えを覚えるより、どの要素を見て判断するのかをつかむことが目的です。
最終更新：2026年10月1日（パワハラ指針、令和8年のカスハラ指針、厚生労働省リーフレット詳細版を反映）
このチェックでわかること
- パワハラかどうかを判断するときに見る3つの要素
- 指針が挙げる「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」の違い
- カスハラ・就活セクハラの考え方
場面を読んで2択で選ぶ → すぐに考え方と解説 → 最後に10問の考え方をまとめて読めます。
職場のハラスメント判断チェック
「これはパワハラ？」を、国の指針の例で考える10問。答えるとすぐ解説が出ます
どこからがハラスメントかは、職場でも判断が分かれやすいところです。このチェックでは、厚生労働省のパワハラ指針と、カスハラ・就活セクハラのリーフレットから10の場面を選びました。1問ごとに、指針での考え方と解説が表示されます。答えを覚えるより、どの要素を見て判断するのかをつかむことが目的です。
最終更新：2026年10月1日（パワハラ指針、令和8年のカスハラ指針、厚生労働省リーフレット詳細版を反映）
このチェックでわかること
- パワハラかどうかを判断するときに見る3つの要素
- 指針が挙げる「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」の違い
- カスハラ・就活セクハラの考え方
場面を読んで2択で選ぶ → すぐに考え方と解説 → 最後に10問の考え方をまとめて読めます。
パワハラはどこからか（判断で見る3つの要素）
パワハラは、3つの要素をすべて満たすものです。厚生労働省のパワハラ指針は、次のように定めています。
「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。」
——厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）
強い注意とパワハラの違い
強く注意しただけでは、パワハラにはなりません。指針は「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない」としています。指針は6つの類型（身体的な攻撃・精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害）ごとに、該当する例と該当しない例を並べています。実際の判断は、言動の目的や経緯、頻度などを総合的に考慮して行われます。
カスハラ・就活セクハラの考え方
パワハラと考え方の骨組みは近いものの、要素が違います。カスハラは、顧客等の言動が社会通念上許容される範囲を超え、働く人の就業環境を害するもので、苦情のすべてが当たるわけではありません。就活セクハラは、従業員の性的な言動によって求職者等の求職活動が妨げられるものです。どちらも2026年10月1日から、事業主に防止措置が義務づけられています（厚生労働省リーフレット）。
よくある質問
研修で使えますか？
使えます。URLを配るだけで、受講者がその場で答えて解説を読めます。自社の事例に合わせた設問で作ることもできます。
結果でハラスメントに当たるかどうか分かりますか？
分かりません。実際の判断は、言動の目的、経緯や状況、頻度・継続性、当事者の関係性など、個別の事情を総合的に考慮して行われます。このチェックは、指針が示す考え方を確かめるためのものです。
何問ありますか？
10問・2択です。パワハラ7問、カスハラ2問、就活セクハラ1問です。
名前やメールアドレスは聞かれますか？
聞きません。
- このチェックは、国の指針やリーフレットの例をもとに判断の考え方を確かめるものです。実際の言動がハラスメントに当たるかどうかを判定するものではありません
- いま職場のことで困っている方は、このページの下の相談窓口をご覧ください
パワハラはどこからか（判断で見る3つの要素）
パワハラは、3つの要素をすべて満たすものです。厚生労働省のパワハラ指針は、次のように定めています。
「職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。」
——厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）
強い注意とパワハラの違い
強く注意しただけでは、パワハラにはなりません。指針は「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない」としています。指針は6つの類型（身体的な攻撃・精神的な攻撃・人間関係からの切り離し・過大な要求・過小な要求・個の侵害）ごとに、該当する例と該当しない例を並べています。実際の判断は、言動の目的や経緯、頻度などを総合的に考慮して行われます。
カスハラ・就活セクハラの考え方
パワハラと考え方の骨組みは近いものの、要素が違います。カスハラは、顧客等の言動が社会通念上許容される範囲を超え、働く人の就業環境を害するもので、苦情のすべてが当たるわけではありません。就活セクハラは、従業員の性的な言動によって求職者等の求職活動が妨げられるものです。どちらも2026年10月1日から、事業主に防止措置が義務づけられています（厚生労働省リーフレット）。
よくある質問
研修で使えますか？
使えます。URLを配るだけで、受講者がその場で答えて解説を読めます。自社の事例に合わせた設問で作ることもできます。
結果でハラスメントに当たるかどうか分かりますか？
分かりません。実際の判断は、言動の目的、経緯や状況、頻度・継続性、当事者の関係性など、個別の事情を総合的に考慮して行われます。このチェックは、指針が示す考え方を確かめるためのものです。
何問ありますか？
10問・2択です。パワハラ7問、カスハラ2問、就活セクハラ1問です。
名前やメールアドレスは聞かれますか？
聞きません。
- このチェックは、国の指針やリーフレットの例をもとに判断の考え方を確かめるものです。実際の言動がハラスメントに当たるかどうかを判定するものではありません
- いま職場のことで困っている方は、このページの下の相談窓口をご覧ください
いま職場のことで困っている方へ
ひとりで抱えずに相談してください。
作成：診断クラウド「ヨミトル」編集部（株式会社ピクルス）。設問の場面は、厚生労働省のパワハラ指針・カスハラ指針・リーフレットに載っている例だけを使っています。
いま職場のことで困っている方へ
ひとりで抱えずに相談してください。
作成：診断クラウド「ヨミトル」編集部（株式会社ピクルス）。設問の場面は、厚生労働省のパワハラ指針・カスハラ指針・リーフレットに載っている例だけを使っています。